print pagina
 

Gaat de Wet Werk en Zekerheid ten onder door het regeerakkoord?

Plaatsingsdatum:
11-10-2017
 

Via onze juridische partner DVAN ontvingen we een zeer nuttig artikel over de arbeidsrechtelijke aspecten van het regeerakkoord.

10 oktober 2017: de dag dat het nieuwe kabinet het regeerakkoord bekend maakt. Dit regeerakkoord heeft (uiteraard) gevolgen voor het arbeidsrecht. De WWZ blijft een veel besproken onderwerp, maar ook loondoorbetaling tijdens ziekte en de Wet DBA zijn hot issues. In dit artikel de belangrijkste voorgenomen veranderingen uit het regeerakkoord.
 
Ontslaggronden mogen cumuleren
Onder de WWZ moet één ontslaggrond “voldragen” zijn om de arbeidsovereenkomst te kunnen laten beëindigen. Uit het regeerakkoord volgt dat de rechter de afweging moet kunnen maken of de werkgever de arbeidsovereenkomst moet voortzetten of dat ontslag toch gerechtvaardigd is door cumulatie van omstandigheden (en dus ontslaggronden). Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding kan toekennen.

Recht op transitievergoeding vanaf dag 1 arbeidsovereenkomst
De regering wenst meer balans aan te brengen in de transitievergoeding. Nu betaalt een werkgever vanaf het tweede jaar 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (na 10 jaar wordt dit 1/2 maandsalaris). Als het regeerakkoord werkelijkheid wordt, dan krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Daar staat tegenover dat vanaf 10 gewerkte dienstjaren de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar zal bedragen. Verder staat daar tegenover dat scholingskosten die zijn aangewend om de werknemer breder inzetbaar te maken wel van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken, mits de werknemer instemt. Nu mag dat niet.

Compensatie bij betaalde transitievergoeding voor langdurige arbeidsongeschikte werknemer
De regering wil vooral voor MKB-ers een compensatie invoeren voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd weer naar 3 jaar
Met de WWZ is de ketenregeling aangepast. Op dit moment mag een werkgever maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, voor maximaal 2 jaar. Deze keten wordt doorbroken indien tussen de arbeidsovereenkomsten zes maanden + 1 dag is gelegen. Kortom, 3x2x6. De regering wenst de maximale duur te verlengen naar drie jaar, dus 3x3x6.

Verruiming proeftijd
Werkgevers krijgen de mogelijkheid als zij direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, om een proeftijd van 5 (!) maanden overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar, wordt de proeftijd verruimd naar drie maanden. Voor de overige gevallen blijft de proeftijd hetzelfde (1 maand).

Werknemers krijgen meer vrijheid bij nulurencontract
Kenmerk van een nulurencontract is dat werknemers op dit moment verplicht zijn gehoor te geven aan een oproep. De regering wenst dat werknemers met een nulurencontract indien de aard van de werkzaamheden toelaat (onduidelijk is wat hieronder wordt verstaan) de mogelijkheid krijgen om binnen een bepaalde termijn geen gehoor te hoeven geven aan een oproep, of dat bij afzegging recht op loon ontstaat.

Verlichting loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsverplichting voor de zieke werknemer wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De kosten hiervoor worden gedragen door een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgever. Dit lijkt dus een beetje op een sigaar uit eigen doos.

Wet DBA verdwijnt
De Wet DBA zal worden vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds de opdrachtgever zekerheid bieden dat er geen dienstbetrekking is en anderzijds schijnzelfstandigheid voorkomen. Voor zzp-ers geldt dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Laag tarief wordt gedefinieerd als de loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of de laagste loonschalen in cao’s. Het tarief zal vermoedelijk liggen tussen de 15 en 18 euro per uur. Indien het uurtarief (vermoedelijk) boven de 75 euro per uur ligt, dan kan de zzp-er kiezen voor opt-out voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen. Als het uurtarief tussen het lage en hoge tarief ligt, is een opdrachtgeversverklaring nodig. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zzp-ers. De opdrachtgever moet een aantal vragen beantwoorden. Een soort omgekeerde VAR dus.

Afsluiting
Dat er veranderingen aankomen, dat lijkt wel duidelijk. Maar het regeerakkoord zijn nog maar plannen. Tot het moment dat zij werkelijkheid worden, moet je het als ondernemer doen met het huidige recht. DVAN houd je in ieder geval op de hoogte!