Overzicht nieuwe wetgeving 2019 voor HR

08-1-2019

Een nieuw jaar staat voor de deur, en dat brengt onvermijdelijk wijzigingen op het gebied van de wet-­ en regelgeving met zich mee. Een beknopt overzicht van de veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2019 waar HRM rekening mee moet houden.
 
Kraamverlof wordt geboorteverlof
Het kraamverlof van partners van moeders wordt vanaf 1 januari 2019 vervangen door (betaald) geboorteverlofverlof. De duur van het geboorteverlof is eenmaal de voor de werknemer geldende arbeidsduur per week. In 2018 hadden partners recht op twee dagen betaald kraamverlof, en drie dagen onbetaald ouderschapsverlof in de eerste vier weken na de bevalling. Deze rechten vervallen met de invoering van het geboorteverlof.
Partners kunnen het geboorteverlof direct opnemen, maar mogen dat ook doen in de eerste vier weken na de bevalling. De week verlof met loondoorbetaling wordt geheel naar de wens van de werknemer vastgesteld; afwijking bij cao is niet mogelijk. De werkgever moet tijdens het geboorteverlof het loon doorbetalen.
Het geboorteverlof is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Die regelt voorts dat de partners vanaf 1 juli 2020 recht krijgen op aanvullend geboorteverlof voor vijf maal de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. Tijdens het aanvullend verlof bestaat recht op een, via de werkgever aan te vragen, UWV-uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum-)dagloon voor maximaal vijf weken. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen gaat tijdens het aanvullend geboorteverlof gewoon door.

Adoptieverlof
In verband met de adoptie van een kind of het opnemen van een pleegkind in hun gezin hebben (beide) adoptie- of pleegouders nu nog recht op vier weken verlof. Vanaf 1 januari 2019 is dat zes weken. Tijdens het pleegzorg- of adoptieverlof heeft de werknemer recht op een UWV-uitkering ter hoogte van het (maximum)dagloon.
De uitbreiding van het adoptie- of pleegverlof is eveneens geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).

AOW-leeftijd
De AOW-gerechtigde leeftijd schuift op 1 januari op naar 66 jaar en vier maanden. Deze verhoging vloeit voort uit de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (2016). Die bepaalt ook dat de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 2022 gekoppeld is aan de levensverwachting. Vijf jaar voor het desbetreffende kalenderjaar wordt vastgesteld met welke leeftijd men in dat kalenderjaar AOW-gerechtigd wordt. Voor 2022, 2023 en 2024 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar en drie maanden.

Minimumloon en -jeugdloon
Vanaf 1 juli 2019 hebben werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) recht op het volledige wettelijke minimumloon.
Het minimumjeugdloon gaat komend jaar omhoog voor werknemers van 20, 19 en 18 jaar. Vanaf 1 juli hebben 20-jarigen recht op 80 procent van het wettelijk minimumloon (in 2018: 70 procent), 19-jarigen krijgen 60 procent (was: 55 procent) en 18-jarigen 50 procent (was: 47,5 procent). De tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon (jeugd-LIV) compenseert werkgevers voor de gestegen loonkosten.
Het wettelijk minimumloon – en daarmee het minimumjeugdloon – gaat op 1 januari 2019 iets omhoog, naar € 1.615,80 per maand (€ 372,90 per week; € 74,58 per dag) bruto bij een volledig dienstverband.

Over- of meerwerk
Vaak wordt over- of meerwerk gecompenseerd in vrije tijd (‘tijd-voor-tijdregelingen’; voor de uren die de werknemer extra werkt, krijgt hij later – betaald – vrij). In dat geval kan de situatie ontstaan dat een werknemer die het minimumloon verdient, voor de gewerkte uren tezamen onder het wettelijk minimumloon blijft in een betalingsperiode waarin hij extra heeft gewerkt: hij ontvangt immers geen salaris voor die extra uren. Een tijd-voor-tijdregeling voor over- of meerwerk is vanaf 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als daarover in de cao een afspraak is opgenomen; bovendien moet de werknemer instemmen met de tijd-voor-tijdregeling. Het overwerk moet voor 1 juli van het kalenderjaar volgend op het jaar waarin het overwerk is verricht, in betaalde vrije tijd zijn gecompenseerd. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever de uren alsnog uitbetalen.
De regels die zien op compensatie in betaalde vrije tijd zijn niet relevant als voor het totaal aan verrichte uren arbeid ten minste het minimumloon is betaald, conform het van de normale arbeidsduur afgeleide geldende minimumloon per uur.

Transitievergoeding
Het maximale bedrag dat een werkgever moet betalen aan transitievergoeding gaat op 1 januari omhoog naar € 81.000 (was: € 79.000).

Auto van de zaak
Het algemene bijtellingspercentage is 22% van de catalogusprijs van de auto. Alleen volledig elektrische auto’s vallen in de bijtellingscategorie van 4 procent. Vanaf 1 januari 2019 geldt dat verlaagde bijtellingspercentage van 4 procent alleen nog tot 50.000 euro van de catalogusprijs. Voor het bedrag daarboven geldt een bijtellingspercentage van 22 procent.
Deze regeling geldt alleen voor 2019 en voor 2020. Vanaf 2021 is er voor alle auto’s maar één percentage bijtelling, namelijk 22%.
Bijtelling is het bedrag dat bij het loon wordt opgeteld als de werknemer de ‘auto van de zaak’ ook privé (en meer dan 500 km per kalenderjaar) gebruikt.

Notificatieplicht
De notificatieplicht die buitenlandse dienstverrichters noopt om in Nederland een melding te doen als zij hier werken met gedetacheerde werknemers, treedt niet – zoals oorspronkelijk de bedoeling was – op 1 januari in werking, maar op z’n vroegst op 1 april 2019. De Sociale Verzekeringsbank die het notificatiesysteem moet gaan beheren, is daar op dit moment nog niet klaar voor.
De notificatieplicht komt uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Deze wet is ingevoerd op basis van de Europese Handhavingsrichtlijn die dient ter handhaving van de Europese Detacheringsrichtlijn. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat buitenlandse gedetacheerde werknemers ook een aantal minimumarbeidsvoorwaarden in Nederland krijgen en dat kan worden gecontroleerd of dit ook daadwerkelijk gebeurt.

Ondernemingsraden
Op 1 januari 2019 wijzigt de Wet op Ondernemingsraden (WOR). Dan wordt het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen het bedrijf verplicht. Dat geldt voor ondernemingen met 100 en meer werknemers. Het doel is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen bedrijven te stimuleren.

Bron: AWVN
 

Partners & preferred suppliers