De Eerste Kamer heeft op 20 januari 2026 ingestemd met de Wet implementatie EU-richtlijn toereikende minimumlonen. Daarmee zijn Europese afspraken over het minimumloon officieel verankerd in de Nederlandse wetgeving. Wat houdt deze wetswijziging in en waar moeten werkgevers rekening mee houden?
Het gaat niet om nieuwe minimumloonbedragen. De wijziging legt vooral vast hoe het minimumloon wordt vastgesteld en geëvalueerd. Denk aan vaste criteria voor loonbeoordeling en verplichte betrokkenheid van werkgevers- en werknemersorganisaties.
Nederland blijft zelf bepalen hoe hoog het minimumloon is. De EU schrijft dus geen concrete bedragen voor, maar stelt vooral eisen aan het proces.
De aanpassing van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) leidt niet tot directe loonstijgingen of extra administratieve lasten. Wel worden er vaste criteria in de wet opgenomen die voortaan gebruikt moeten worden bij de evaluatie van het minimumloon. Het gaat onder meer om:
de koopkracht van het minimumloon en de kosten van levensonderhoud;
de algemene loonontwikkeling;
de loonverdeling;
de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit.
Deze factoren werden in de praktijk al meegenomen, maar zijn nu expliciet vastgelegd. Dat betekent dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toekomstige besluiten over het minimumloon duidelijker moet onderbouwen. Dit zorgt voor meer transparantie en voorspelbaarheid.
Een onderdeel van de wetswijziging is direct relevant voor werkgevers. Er komt een zogenoemd benadelingsverbod. Werknemers mogen niet worden benadeeld wanneer zij:
hun recht op het minimumloon opeisen;
een klacht indienen over onderbetaling;
collega’s ondersteunen bij het afdwingen van het minimumloon.
Werkgevers mogen in deze situaties geen druk uitoefenen, sancties opleggen of andere nadelige maatregelen nemen.
Tot slot versterkt de wet de rol van werkgeversorganisaties en vakbonden bij de besluitvorming over het minimumloon. Zij moeten nadrukkelijker worden betrokken bij overleg en evaluaties. In Nederland gebeurt dit al grotendeels via cao-afspraken, maar deze rol is nu ook wettelijk vastgelegd.
Wat betekent dit voor CLC-VECTA-leden?
Voor leden van CLC-VECTA verandert er op korte termijn weinig in de dagelijkse praktijk. De wetswijziging zorgt vooral voor een transparanter en zorgvuldiger proces rond toekomstige minimumloonbesluiten. Wel is het belangrijk om alert te zijn op het benadelingsverbod en dit goed te borgen in het HR-beleid.